¿Qué es la socialización y resocialización en las organizaciones? Parte I

Buenos días a todos! En esta entrada os hablaré acerca de la socialización y la resocialización en las organizaciones actuales. Qué implica y qué significan estos conceptos:

En nuestros días, la experiencia de incorporarse a una organización, integrarse en ella y en algunos casos dejarla, es un fenómeno muy común dentro de las sociedades desarrolladas.

La incorporación va a suponer para el nuevo empleado entrar a formar parte de la organización, lo que va conllevar multitud de eventos y procesos. Durante su incorporación, el nuevo empleado experimentará un cambio de actitudes y será particularmente susceptible a la persuasión; podrá estar ansioso y sufrir estrés antes y durante su incorporación, y, en un intento de reducir la incertidumbre, tratará de hacer predicciones para ganar el control de su ambiente.

Teniendo en cuenta que:

1.      El periodo inmediatamente posterior a la incorporación es esencial para que el sujeto desarrolle el rol laboral y se ajuste en la organización.

2.      Las tasas de abandono voluntario (importante coste para muchas empresas) son más elevadas entre los nuevos empleados que entre los veteranos.

3.      Aquellos empleados que, aun sin integrarse, decidan continuar en la empresa terminarán constituyendo, a largo plazo, un coste aún más grande para la organización

Podemos hacernos a la idea de los enormes beneficios que pueden obtener las organizaciones al aumentar sus conocimientos de cara a facilitar unas adecuadas relaciones entre el trabajador y la organización, ya desde antes de su ingreso en la misma, optimizando el proceso de incorporación (que es donde se constituirá el rol organizacional del trabajador) al máximo posible.

La socialización organizacional es el proceso por el que la persona aprende los valores, habilidades, expectativas y conductas que son relevantes para asumir un determinado rol organizacional y participar como miembro activo en la organización. Schein (1979) la define como “la forma de ponerse al tanto”.

Es importante que comprendamos que aunque algunas veces la socialización organizacional se ha entendido como el proceso por el cual la organización influye sobre sus empleados, como si se tratase de una forma de absorción del individuo por la organización, nosotros consideramos que esto no es del todo así, desde el momento que la socialización implica siempre, paralelamente, un proceso de individualización, que en nuestro caso se traduce en la incidencia que los propios individuos tienen sobre la organización y sobre su rol (relación dialéctica trabajadores-organización) (dimensión personal del rol). Esto tiene especial importancia en nuestros días, donde las empresas actuales buscan a toda costa el intraemprendedurismo, es decir, que los trabajadores no se limiten a la ejecución de un rol preestablecido o consensuado.

La socialización ocurre siempre que un individuo cambia sus roles o “cruza una frontera” dentro de la organización. Esto sucede cuando el trabajador es transferido de un departamento a otro dentro de la misma empresa (promoción horizontal) o cuando es promovido a un cargo superior (promoción vertical). O incluso, cuando el empleado permanece en el mismo rol y ubicación dentro de la empresa, pero suceden cambios en el ambiente organizacional (por ejemplo, el ajuste a un nuevo jefe de sección o el cambio en los objetivos y misión de la empresa).

Es así, que debido a las características rápidas e intensamente cambiantes del mercado laboral actual (flexibilización del mercado de trabajo y precarización del empleo), este proceso de socialización, que en el pasado se daba una vez y para siempre (al incorporarse por primera vez a un puesto de trabajo) pasa a ser constante y cíclico, por lo que sería mejor denominarlo ahora como resocialización.

Fisher, en 1986, realizó un modelo, según el cual este proceso de socialización estaría constituido por 3 etapas:

1.      La etapa de socialización anticipatoria (o prellegada): que representaría el grado en el cual una persona ha adquirido, antes de su ingreso, los valores, conductas y actitudes que son relevantes para su comportamiento en la organización.

-Esta fase es importante, porque que el trabajador consiga una visión realista de su puesto de trabajo y de la organización va a agilizar mucho el proceso de socialización. Cuanto mayor grado de disconformidad haya entre las expectativas con las que venía el sujeto y la realidad cotidiana del puesto de trabajo que va a desempeñar, mayores niveles de insatisfacción laboral e identificación con la empresa. Ello remarca la importancia de que la empresa ofrezca con la mayor delimitación posible las responsabilidades que va a tener la persona en la empresa (antes de que empiece a desempeñar su puesto) y de que no infle en exceso sus expectativas, con el objetivo de aumentar, a largo plazo, su satisfacción con la organización.

2.      La etapa de encuentro (acomodación, confrontación inicial o ajuste): donde el sujeto se encontrará con la realidad de su puesto de trabajo y organización, que generalmente tiene una duración de 3 o 4 meses y que es considerada como la etapa más crucial para una socialización efectiva.

-En esta fase, la persona empieza a enfrentarse con demandas que provendrán de tres frentes: las demandas de la tarea, del rol y de las relaciones interpersonales con los demás trabajadores.

3.      La etapa de adquisición y cambio: durante la cual se llega a ser un miembro activo de la organización. De modo que, con la finalización de esta tercera etapa, tanto el nuevo miembro como la organización se sitúan en una posición en la que ya tienen información suficiente como para decidir si continuar con la relación que establecieron en el contrato psicológico (un contrato no escrito, entre la persona y la organización) durante la socialización anticipatoria.