¿Qué es la socialización y resocialización en las organizaciones? Parte II
Posibles retos y
dificultades para la socialización de los nuevos empleados (unos
son más fáciles de prevenir que otros)
1)
¿Tiene el nuevo empleado la formación adecuada para la tarea que va a
desempeñar?
Para
asegurarse de ello, la empresa tratará de conseguir que sus nuevos empleados
posean las competencias adecuadas planificando el proceso de reclutamiento y de
selección de personal.
2)
¿Hay conflicto entre los valores y actitudes del individuo y la cultura de la
organización? ¿Conoce éste las relaciones de poder?
El
concepto de cultura organizacional engloba las asunciones implícitas y los
significados compartidos por los miembros de la empresa. La congruencia entre
los deseos específicos buscados por el individuo, y la capacidad de la cultura
y clima organizacional para satisfacerlos, es un predictor de éxito y de
compromiso laboral.
De
nuevo, la empresa tratará de solucionar este problema mediante la selección de
personal, reclutando a aquellas personas cuyo perfil (no solo laboral, sino
también actitudinal) encaje con la cultura organizacional de la empresa.
3)
¿Son satisfactorias las relaciones con el supervisor y con los compañeros?
Dado
que las interacciones reforzantes con los compañeros y superiores se relacionan
de manera positiva con el compromiso con la organización, el trato al recién
llegado a de ser un importante factor a considerar. Además, la interacción con
los compañeros puede aportar aprendizajes tácitos al nuevo empleado (por
ejemplo, trucos para arreglar una máquina sin necesidad de llamar al técnico)
que permitirán agilizar el proceso de socialización.
4)
¿Ha logrado un nivel de claridad suficiente con el rol que se le ha asignado?
El
rol, como bien sabéis, se define como el conjunto de conductas esperadas (expectativas)
en función de la posición ocupada. Los nuevos empleados necesitan definir su
rol en la organización, construyéndolo se percatan de los conocimientos y
habilidades que necesitan para desempeñarlo, y dada que la claridad del rol
está asociada de manera positiva con el rendimiento y la satisfacción laboral,
la organización no deberá olvidarse de negociar con el nuevo empleado las
responsabilidades que de él se espera. No debemos olvidarnos, no obstante, del
emprendedurismo esperado por las actuales empresas, que no buscan una mera
replicación del rol prescrito.
Tácticas de
afrontamiento:
Cuando
los individuos se enfrentan a nuevas situaciones ocurren una serie de cambios
en sus percepciones, sentimientos y conductas. Pueden percibir la situación con
sentimientos de ansiedad o falta de control. Ante esta situación de incertidumbre
se establecen nuevos patrones de conducta para adaptarse y cambiar la situación
(intento de percibirla como controlable) e incluso emocionalmente pueden
bloquear o distorsionar el estímulo desencadenante de la incertidumbre.
De
esta forma, introducimos el concepto de afrontamiento, entendido como esfuerzos
cambiantes que desarrolla la persona para poder manejar las demandas
específicas, que son evaluadas, en un principio, como desbordantes o excedentes
para los recursos del propio individuo.
Feldman
y Brett (1983) diferenciaron ocho tipos de respuestas de afrontamiento que
pueden ejercer las personas que se incorporan a un nuevo puesto de trabajo:
·
Trabajar
más horas: una estrategia conductual compensatoria, que se
realizaría con el objetivo de compensar la falta de ajuste inicial (que
requiere tiempo).
·
Cambiar
los procedimientos de trabajo: la persona puede usar
procedimientos que no usaba anteriormente para facilitar su ajuste. Por
ejemplo, para ahorrar tiempo, enviar el correo una vez a la semana en lugar de
todos los días, tener encuentros formales con los subordinados en vez de
informales etc.
·
Redefinir
el puesto: facilitar el ajuste en el sentido de que el empleado
altera el contenido del puesto. De manera que puede realizar únicamente tareas
que le gusten o aquellas en las que se sienta realizado, o incluso realizar
tareas adicionales.
·
Delegar
responsabilidades: delegar en otros empleados algunas
demandas y tareas poco atractivas.
·
Tomar
ayudas de otros para realizar las tareas: la persona que
adquiere un nuevo rol puede pedir o se le puede ofrecer ayuda de supervisores o
compañeros para realizar su trabajo.
·
Buscar
información: en un intento de cambiar las condiciones
psicológicas de la incertidumbre. Esto pasa porque los puestos de los nuevos
empleados rara vez están bien definidos y hay una gran incertidumbre sobre el
rol o el rendimiento que deben desempeñar. Esta información puede llevar al
trabajador a un mejor desempeño del puesto y a una menor ansiedad.
·
Buscar
apoyo social: en un intento de reducir el estrés y la
ansiedad mediante la corroboración de las habilidades propias por parte de sus
amigos o compañeros. Una red de apoyo social proporciona seguridad personal,
autoconfianza y autoestima.
·
Paliación
o respuesta paliativa: un tipo de afrontamiento conductual
con el que se intenta reducir o eliminar la ansiedad y la tensión
distrayéndose. Desde la perspectiva fisiológica incluye el consumo de
cigarrillos, alcohol, sedantes, comida… y desde la perspectiva psicológica son
mecanismos que evitan que la conciencia se enfrente a experiencias no
placenteras o estresantes. Pueden proyectar sus fracasos sobre otros o razonar
que su ambiente es pobre.
Que
decir tiene que la respuesta paliativa, frente a las restantes estrategias, no
resulta adaptativa, ni para el individuo ni para la organización. Referente a
todas las estrategias, algunos autores destacan que más que enfrentarse a unos
desajustes, la característica más importante es que el nuevo empleado es proactivo, es decir, quiere controlar
su ambiente laboral y ser capaz de anticipar. La búsqueda de esa información
(mediante preguntas abiertas, la observación de sus iguales o la búsqueda de
feedback) le permite reducir la incertidumbre ayudándole a comprender y
controlar su ambiente, y compensar el déficit de información que necesita para
desempeñar su puesto e integrarse en su grupo de trabajo.
Eso
sí, para que este desajuste inicial sea percibido como un reto, y no como una
amenaza o una situación incontrolable, es importante que el nuevo empleado
entienda que la situación en la que se encuentra es transitoria, es decir, que
si permanece en la organización podrá acabar adaptándose como un trabajador más
al ambiente laboral y recibir más de lo que en la actualidad se le ofrece.
Conclusiones
La
experiencia de ingresar en una organización es vivida por el trabajador como un
acontecimiento importante, a su vez marcado por el desajuste, el estrés y
la incertidumbre.
Un
aspecto a destacar es la espiral de éxito, que hace
referencia a que los ajustes y desajustes controlados (en definitiva, los
logros y los fracasos de la persona) son el motor del crecimiento, y que el
éxito del nuevo empleado ante tareas que presentan demandas desafiantes produce
un desarrollo en la competencia personal, de modo que al mismo tiempo favorece
la optimización en tareas posteriores con mayor demanda.
Las
relaciones interpersonales son un
factor de especial importancia, ya que tanto el supervisor inmediato, como los
compañeros o el mentor, durante el proceso de incorporación a la empresa, pueden ser fuentes de información
(explícita e implícita) para el nuevo empleado, que le faciliten el logro de
las competencias exigidas en el puesto, así como la adquisición de normas y
valores implícitos en la organización.
En
definitiva, del proceso de socialización
resulta el grado de satisfacción alcanzado respecto al puesto de trabajo y sus condiciones,
esto es, la ratificación del contrato psicológico, el compromiso con la
organización, el rendimiento laboral, la implicación con el puesto, la
intención de permanecer en la organización… Que las organizaciones optimicen
este proceso (de cara a dejar lo mínimo posible al azar) puede suponer un
cambio enorme en términos de productividad.
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